Статья опубликована в Сборнике научных трудов "Актуальные проблемы социально-экономического развития современного общества" Российский Государственный Торгово-Экономический Университет. Дмитров - 2012г.

Современный менеджмент предъявляет новые требования к компетенциям управленческих кадров. Как известно, успешный руководитель — это прежде всего лидер, способный сплотить и вдохновить свою команду, обладающий заслуженным авторитетом. Тема лидерства становится все более популярной и востребованной. Многие отечественные и зарубежные тренинговые компании предлагают программы по развитию лидерских качеств (компетенций) у руководителей. Компетенции — это ценности, индивидуально-личностные особенности, а также профессиональные знания, умения и навыки, необходимые для успешного выполнения своей работы. Современные HR-технологии выстраивают определенные модели компетенций, в основе которых лежит разделение компетенций на профессиональные и личностные.

Рассмотрим самые важные личностные компетенции руководителя-лидера:

• Убедительность, умение убеждать как своих оппонентов, так и своих партнеров и сотрудников
• Ответственность, готовность отвечать не только за себя, но и за других
• Настойчивость и целеустремленность. Настойчивость необходима для преодоления сопротивления, для достижения результатов
• Видение (или чувство перспективы), стратегическое системное мышление
• Способность вдохновлять и мотивировать команду единомышленников
• Умение проявлять гибкость, действовать нешаблонно
• Креативность, открытость новым технологиям, готовность к изменениям
• Внутренний локус контроля
• Мотивация достижения
• Инициативность
• Стрессоустойчивость

«Лидерство — это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят это», — говорил Дуайт Эйзенхауэр, известный военачальник и президент США. Позиция, предполагающая, что лидерство — это умелое манипулирование людьми, является достаточно распространенной. Однако подлинное, неформальное лидерство, по мнению Питера Друкера, классика менеджмента, — это «искусство определять, чего необходимо добиться». Иными словами, лидер — это человек, который ставит цель и способен привлечь других к ее достижению.

В теориях лидерства можно выделить 4 направления:

1. Теория черт (теории «великих людей»)
2. Поведенческий подход
3. Ситуационная теория
4. Адаптивный подход

Согласно теории черт (теории «великих людей») лидер должен обладать определенными качествами или чертами, которые отличают его от других. С точки зрения представителей этого подхода, лидеру свойственны высокий уровень интеллекта, доминантность, уверенность в себе, активность и профессиональная компетентность.

Поведенческий подход рассматривает стили руководства (авторитарный, демократический и попустительский). Стиль лидерства зависит от типа власти и степени делегирования полномочий.

Ситуационная теория, в противоположность теории черт, рассматривает лидерские качества в контексте внешних факторов (управленческих ситуаций).

Адаптационный подход обращает внимание на гибкость лидера и его способность изменять свое поведение в различных ситуациях.

Вышеперечисленные подходы во многом отражают политику компаний: есть организации, где кадровый резерв формируется в соответствии с теорией черт. Например, служба персонала отбирает наиболее подходящих по личностным и профессиональным компетенциям сотрудников для работы в качестве управленцев в филиалах. Это повышает эффективность работы в целом, а также помогает рядовым, но амбициозным сотрудникам лучше понять наиболее высоко ценимые в компании лидерские качества и развивать их в себе.

В другом случае, как показывает практика молодых развивающихся компаний, для благополучного развития лидерского потенциала необходимо создать определенные условия. Воспитание будущих лидеров и поощрение инициативности должно быть элементом корпоративной культуры. Важнейшими факторами формирования ответственного отношения к работе являются децентрализация и делегирование полномочий. Партисипативная модель управления способствует созданию атмосферы лидерства. Причастность персонала к принятию управленческих решений, проведение совещаний руководителей с подчиненными, участие сотрудников в планировании организационных изменений повышают ответственность, инициативность и творческое отношение к деятельности. Партисипативный стиль управления предполагает также высокий уровень лидерства самого руководителя.
Повышение эффективности деятельности компаний может быть связано с развитием лидерского потенциала на всех уровнях организации. Как показывает опыт, наиболее распространенные запросы, связанные с развитием управленческих компетенций в бизнес-консультировании, затрагивают следующие темы:

• Как оказывать влияние, вдохновлять и мотивировать персонал
• Формирование зоны личной ответственности каждого сотрудника, чтобы не быть для них «вечными» наставниками
• Как лучше организовать рабочее время (тайм-менеджмент)
• Психологические приемы, способствующие эмоциональной разгрузке (стресс-менеджмент)

В современной практике управления способами повышения личной эффективности и лидерских качеств являются групповые тренинговые программы, а также индивидуальный коучинг. Джон Уитмор — один из основоположников коучинга — определил коучинг как совместный поиск (клиента и коуч-консультанта) оптимального пути в определении и достижении целей клиента. Коучинг — это плодотворное сотрудничество, партнерство, где акцентируются сильные стороны личности и его способности.

Коучинговый подход в управлении помогает сотрудникам и руководителям максимально раскрыть свои ресурсы. Этот метод вобрал в себя все лучшее от психологического консультирования, бизнес-тренингов, наставничества, консалтинга и менеджмента. Коуч-консультант способствует реализации творческого потенциала каждого клиента, расширяет представление о возможных вариантах достижения результатов. Метод предназначен для сильных, успешных людей, готовых к изменениям и стремящихся к новым достижениям. Преимуществом этого метода обучения и развития управленческих кадров является прежде всего индивидуальный подход и высокая результативность. Коуч-консультант не дает конкретных советов, его задачами являются: помочь клиенту фокусироваться на желаемых результатах, на положительной информации, а не на прошлом неудачном опыте; содействовать осознанию новых возможностей при решении управленческих задач; стимулировать ответственность клиента за достижение цели; повышать мотивацию клиента.

Коучинг дает возможность развивать один из важнейших навыков высокоэффективных людей — навык проактивности. Стивен Кови, известный бизнес-тренер и коуч, в книге «Семь навыков высокоэффективных людей» так определяет это базовое умение — «оно означает, что будучи людьми, мы несем ответственность за собственную жизнь. Наше поведение зависит от наших решений, а не от нашего окружения. Мы можем подчинять наши чувства нашим ценностям. Мы инициируем происходящее и несем за это ответственность». Противоположным навыку проактивности является навык реактивности. С точки зрения автора, реактивность — это наша непосредственная реакция на события и вызовы судьбы. Мы подчиняемся и считаем, что от нас мало, что зависит. Проактивность — это способность расширять свою зону своего влияния, это умение быть инициативным и способность отвечать за свой выбор. Проактивный начальник не будет говорить «если бы у меня были способные подчиненные», «если бы у меня было больше времени», «как мне все надоели», «если бы партнеры не подвели», «если бы не было конкурентов» и т.п. Подобные высказывания указывают на внешний локус контроля, в то время как успешный руководитель обладает внутренним локусом контроля, он ищет и находит оптимальные способы работы с подчиненными, партнерами, конкурентами, он умеет управлять своими эмоциями. Коуч-консультант с помощью специальных вопросных техник помогает клиенту (руководителю) осознать и расширить зону влияния и ответственности, в специально организованном диалоге с коучем руководитель получает возможность лучше определить свои цели и методы их достижения. Коучинг не учит, а помогает учиться, ставить цели, развивать умения и навыки. При таком подходе руководитель развивает такие личностные компетенции, как гибкость, умение слушать и слышать других, настойчивость и целеустремленность. Практика бизнес-консультирования и коучинга показывает, что развитие навыка проактивности является необходимым условием для деятельности руководителя-лидера. В коучинговом процессе руководитель формирует принципы персонального лидерства и развивает управленческие компетенции.

Литература

1. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. — М., Альпина Бизнес Букс, 2008
2. О`Нил М.Б. Коучинг руководителей: системный подход в привлечении руководителей к решению проблем. — М., МАК, 2005
3. Пасекунов А. Искусство быть начальником. — М., Развитие таланта, 2007
4. Психология управления персоналом. Учебное пособие под ред. А.В.Батаршева, А.О.Лукьянова. — М., Изд-во Института психотерапии, 2005